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组织沟通

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组织沟通(Organizational communication),又译为组织传播,指的是好几个人或团体之间的沟通,是传递组织上下之间传达资讯的行动或行为。组织沟通在企业组织管理是维系组织内部人员关系的必要条件之一,其目的在于透过组织内部成员的互相联系,增进彼此信任与了解,有效判断本身行为与活动状态,以作为协调与一致性行动,来达到组织内部凝定的目标。[1]


组织传播 定义[2]

对于组织传播的定义,由早期组织讯息的接收与传达,或是商业沟通技巧等,转变成为视传播为组织系统内成员的互动与协调,以达成组织目标的基本过程。换言之,传播行为在组织中不再只是线性的、静态的或只是技巧而已,在互动的个体所组成的组织系统中,传播活动其实就是建构组织的主要活动,这也是近期学者主张传播即组织,组织即传播。 提示:本条目的主题不是心里学。 心理学(英文:psychology)是一门研究人类以及其他动物的内在心理历程、精神功能和外在行为的科学,既是一门理论学科,也是一门应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。

心理学研究涉及意识、感觉、知觉、认知、动机、情绪、人格、行为和人际关系等众多领域,影响其他学科的发展,例如:教育学、管理学、传播学、社会学、经济学、精神病学、统计学、计算机科学以及文学等等。心理学一方面尝试用大脑运作来解释个体基本的行为与心理机能,同时,心理学也尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和控制行为。应用心理学家还有第五个目的——提高人类生活的质量。这些目标构成了心理学事业的基础。

研究方法

科学与古典管理取径[2]

泰勒(Frederick W. Taylor)、费尧(Henri Fayol)、韦伯(Max Weber)都提出了自己的理论,在这些古典理论中,传播被视为管理上的工具,它主要的功能不是社会性的沟通或是创新传播,因为最好的工作已经被科学化所决定,传播内容主要是正式且与工作有关,沟通讯息的流向为单向,以书面沟通为主,塑造出一种不带情感、正式而疏离的氛围。

人际关系取径[2]

霍桑研究发现组织犹如一个社会体系般,员工参与组织工作有不同的动机和因素,并非只为经济因素,个人的态度影响工作行为,又与监督者的态度与团体内的士气有密切关系。研究指出,决定生产力高低的并非是工作环境,而是员工间的关系,以及员工与主管的关系。

巴纳德(Chester Barnardy)在1938年之《高阶主管之功能》(The Function of the Executive)一书中强调了社会与心理因素对组织效能的影响,组织为一个开放的社会系统,系统运作必须依赖成员们互动与互助,而管理者最重要的功能就是激励部属 此学派的核心概念聚焦在工作场合的社会性互动,除了正式的、书面的以及工作有关的内容外,也强调非正式的、面对面人际传播,因此传播讯息的流动式多向性的,上行、下行传播中包括了水平传播。

人力资源取径[2]

自人际关系运动之后,人的行为及动机成为关注的焦点。马斯洛(A.H.Maslow)的需求层级理论:

自我实现需求
自尊需求
社会性需求
安全需求
生理需求

2麦克葛瑞格(McGregor,1960)的X理论和Y理论

X Y
1.员工天生就不喜欢工作,如果可能的话,他们会尽量逃避工作

2.为达到组织所追求的目标,对员工施以强迫、控制或处罚的威胁

3.员工会逃避责任,他们会尽可能寻求正式的指挥

4.大多数员工都会将安全视为工作中最重要的因素,而且很少展现野心

1.员工视工作如休息或游戏一般的自然

2.员工一旦对目标有了承诺就会自我要求和控制

3.平均而言,人们能够学习著去接受责任,甚至寻求主动承担责任

4.员工普遍有能力做出优良决策,而不一定仅是仰仗管理者去做决策

李克特(Likert,1961)提出四个管理型态:

  • 剥削性权威型:这是一种中央集权的管理模式,多是由上而下的垂直式的沟通。
  • 慈善性权威型:管理者不会以威胁或剥削的方式待员工,同时与员工则有较多的互动,愿意付出较多的奖励来激励员工。
  • 谘商式参与型:虽然决策权与控制权仍在上层的管理者手中,但员工的意见在决策过程会被谘询,管理者对员工有更多的关怀与激励,因此上行与下行传播的次数皆十分频繁。
  • 共享式参与型:强调开放性传播,上对下、下对上的垂直传播,以及水平传播皆频繁,传播的内容也都是正确未扭曲的。

文化取径[2]

文化可以单单指某一区域、社会或群体生活中如艺术建筑饮食制度行为等等的独特情形,而以文化概念来检视组织时,主要有两种不同的见解,一种看法认为文化是组织所拥有的物件,因此一个组织特别是企业组织需要有一个强势文化以胜出。另一种看法认为组织就是文化

  • 组织文化的建立与运用必须是动态且灵活的,绝对没有一个理想的文化模式是能适用于任何组织的,因为每个组织所处的产业环境领导风格组成成员经营策略都不一样
  • 任何文化除了具有延续的特性外,它具有改变的特性,因此管理者必须时时根据组织内外部的环境进行变革的管理

学者Pacanowksy和Donnell-Trujilloy在1982年的《传播与企业文化》强调, 组织成员在其中做什么都必须经过传播与互动,而企业文化也正是如此建构出来 的,文化的传承必须是在不同的情境中,经由语言和非语言传播所组织起来,并 传递给新进成员的,传播成为一种组织的过程(the process of organizing),其所制出的意义与价值观则是组织成员在完成任务所必须倚赖

批判取径[2]

  • 批判理论的学者认为,资本主义的生产模是建立建立在劳工剩馀劳力的剥削上, 因为资本家将利润的达成视为是来自工厂与设备的投资,利润的多寡取决于市场条件而非劳力,员工无法决定其劳力所生产出的产品价值,工业化的结果带来对人性的扁抑异化
  • 帮助被压迫的团体,从被宰制的意识、形态、假设、权力关系以及认同的形塑等 扭曲的真实与现象中解放出来

近年来女性主义的论点亦渐受到重视,此派学者多从女性主义角度来探讨父权制度对于组织中的性别关系、知识结构以及男性主控等现象的影响,而在对于性别刻板印象性骚扰性别歧视等存在已久的组织问题上,女性主义的学者也确实为新世纪的组织传播研究开出另一条路


组织同化[2]

组织同化过程是可被视为新成员了解、学习融入组织的过程,以企业组织为对象。Jablin (1987) 提出“同化”(assimilation),是指个体参与,融入和离开组织之行为和认知过程,包含三阶段:

先期性的的社会化 (anticipatory socialization) 是指个体进入组织之前的社会化的过程,包括之前对特定组织及特定职业所产生之想像、期望和所获得之讯息等。


遭遇期(organizational encounter)是指新进员工刚进入组织的一段时期,主要的传播内容集中在如何扮演角色、企业文化以及在此企业所知事情。


蜕变期(metamorphosis)是指组织员工度过新人的时期,会以一种内部成员的身分进行互动,也会以个人化的的过程与建立人际关系。

组织认同[2]

指成员对自己所处组织已有一定的认同感,能把个体与组织做连结,不管是组织的核心姓、区变性、持久性、都具有一定的共同设定


协商[2]

是指在组织中发生冲突时之解决方法,大部分透过协商(negotiation也称为谈判)的形式来解决,是解决团体间冲突的方法,也是解决团体分歧的目标,学者通常分为分四种方法:

  • 分配式协商(distrive negotiation):是种零和的概念,指资源在固定的情况下,双方各自企图让对方了解并同意己方概念,或是说服对方其目标是不可达成之方案,来达成协商
  • 整合式协商(integrative negotiation):通常是指一种扩大资源数量而使双方各取所需的双赢方案,但需双方同意协调和合作
  • 态度重建式协商(attitudinal structurung negotiation):由第三者居中介入,了解双方所需来做商讨、来做定夺或是以旁观者的方式进行调解
  • 组织内协商(intra-organizational negotiation):指的是通常由双方各派代表,先寻求内部共识,再与对方代表来进行协调

提示:本条目的主题不是心里学心理学是一门研究人类以及其他动物的内在心理历程、精神功能和外在行为的科学,既是一门理论学科,也是一门应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。心理学研究涉及意识、感觉、知觉、认知、动机、情绪、人格、行为和人际关系等众多领域,影响其他学科的发展,例如:教育学、管理学、传播学、社会学、经济学、精神病学、统计学、计算机科学以及文学等等。心理学一方面尝试用大脑运作来解释个体基本的行为与心理机能,同时,心理学也尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。心理学家从事基础研究的目的是描述、解释、预测和控制行为。应用心理学家还有第五个目的——提高人类生活的质量。这些目标构成了心理学事业的基础。

参考文献

脚注

  1. ^ 廖永凯˙杨湘怡. 《管理學理論與應用》. 智胜文化. 2007年2月: 267–271. ISBN 978-957-729-626-9 (中文(台湾)). 
  2. ^ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 郭, 贞. 傳播理論. 新北市: 新闻传播丛书. 2016: 541. 

其他参考资料

  • 传播理论,郭贞等著(新闻传播丛书)。

外部链接