组织结构

组织结构的概念有广义和狭义之分。狭义的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式。广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。[1] （页面存档备份，存于互联网档案馆）

所谓组织结构，就是组织内部对工作的正式安排。

一个组织可以采用不同的组织结构，这取决于组织的目标。组织结构可以确定企业的经营和工作方式，也可以表达对不同职务的任务分配以及审阅不同实体，如分公司、部门、工作组以及个人。

组织结构在两个方面上影响着组织行动：

• 第一，它提供了工作步骤的标准以及方向；
• 第二，它决定了哪一个员工参与哪一个决策过程，因此，个人见解的水平决定了组织的形态。

同时一个组织结构也说明了三件事： ⒈组织的复杂程度：亦是组织中任务分工程度。有三种⑴平行分工，指如何划分部门⑵组织层级的深度，只有多少级别⑶跨越空间隔阂，指跨区跨国程度 ⒉正式化程度：只使用规定与标准处理流程来规范工作行为程度 ⒊决策权集中的程度：只在决策过程中，中央集权与地方分权的情形

历史

组织结构起源于远古部落中的猎人和采集者，从教权和皇权体制逐渐发展到工业结构，再到今天的后工业结构。古印度神话之中，处处反映着君权神授：君主和大臣们都是由宗教选择的，从事各自的领域，进行审判案件或者制定国家政策的工作。正如Lawrence B. Mohr指出的那样，早期的组织结构理论提出者，像泰勒、亨利·法约尔、马克斯·韦伯“发现了组织结构对于工作效率和效度的重要性，并且假设在没有任何问题的情况下，人们能适应所需要的组织结构”。20世纪30年代，一场对人际关系理论的批判悄然兴起。尽管还没有出现对“结构就是一种人造物”这一观点的直接否定，但是比起为创造一种新的组织分类辩护，一种关于员工的知识、需求和观点的理论会更受欢迎。然而在20世纪60年代，一种新的观点认为组织结构是“一种由外界环境引起的现象，而非人工产生的。”

在21世纪，萨姆布鲁克等组织理论学家再次提出理论，认为组织结构的发展很大程度决定于战略的表达、管理行为、在权力约束下的员工、以及环境和成果。

种类

参见阶层式组织与扁平化组织。

前官僚制

前官僚制（企业性质）缺乏任务的标准化。这种结构在小型组织中最为常见，也是在解决简单的任务时最有效的。它完全是中央集权的，一切关键决定由领导者来定夺，且沟通方式大多是一对一的谈话。前官僚制在发展新交易的时候也是较为有用的，因为它可以确保创始人能掌握事业的发展。

在马克斯·韦伯的权威三方分类理论中，前官僚制建立于传统权威和魅力型权威之上。

官僚制

韦伯认为官僚制的特点有三点：对于角色和职责的明确划分；分层组织；对于绩效的鼓励。

他曾经做过这么一个比喻，说“官僚制比起其他类型的组织结构来就好像机器生产对比非机器生产一样，精度、速度、不模糊……严格的从属关系、矛盾的减少，还有人力物力消耗的降低——这些都在严格的官僚制度管理之下被提升到了顶峰。”官僚制有着特定的标准化程度，也更加适应那些通常采用直式结构、规模较大较复杂的组织。

官僚制结构有着许多管理层，从高管到一线经理，每一个部门都有一个管理者，因此其在决策时也要通过比扁平化组织更多的层级。官僚制组织采用严格的规定、制度和约束，这种结构使得它往往会拒绝改变组织创建之初沿袭下来的任何规定。组织的每一个部门都有一个记录，来让每个人明白自己的职责所在。

后官僚制

后官僚组织模型（英文：The Post-Bureaucratic Model），是学者海克契（C.Heckscher）所提出，做为行政机关修正韦伯式官僚组织的参考，其用意是趋近消费者导向、服务导向，认为政府该当具有消费者（即人民）需要的能力，和方便使用者的、动态性的，竞争性的价值提供者，这种组织型态的特质如下：

1. 权威的形成来自组织成员间制度性对话和沟通，并非依照权威、法规和传统进行决定。
2. 组织的目标强调使命感和认同，经由资讯的流通与分享，使个人目标和组织使命达成一致。
3. 强调弹性的原则而非固定的法规，人员可在基本行动原则下，发挥创意解决不同的问题，更能按照问题实况弹性运用。
4. 组织分工或作业流程采取跨功能、跨层级的方式进行。
5. 绩效评估的标准不是刻板的职务内容，而是个人完整的事功表现和具体贡献价值，讲求公开及参与的程序。
6. 人员流动频繁，永业保障不再可取。
7. 对变革存有预期心理，针对复杂且易变的环境，思考如何即时且有效解决未来问题。

参考文献

郭贞等著 (2016) 。传播理论第十一章组织传播。新北市：扬智文化