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延長工作時間 (臺灣)

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延長工作時間簡稱延長工時,俗稱加班,是指臺灣勞工在正常工作時間以外工作的時間[i]工作時間是勞動者為了工資而付出的時間範圍,是勞動關係的核心問題之一。[1]:323臺灣採用「八小時工作制」,勞工每日正常工時不得超過8小時,每週不得超過40小時[ii]。雇主若要求勞工在正常工時以外時間工作,應依法認列為延長工時,並發給延長工時工資(俗稱加班費)[2]:252,也可依勞工意願換成補休。[2]:253

定義與要件

本法所定雇主延長勞工工作之時間如下:
一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者,為超過變更後工作時間之部分。
二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。

——《勞動基準法施行細則》第20-1條,[iii]

臺灣採用「八小時工作制」,勞工每日正常工時不得超過8小時,每週不得超過40小時[ii]。正常情況下,每日工作超過8小時,或每週工作超過40小時,超過之部分即為延長工作時間。但如果事業單位[iv]已經透過變形工時更改工作時間,延長工時指的是「超過變更後工作時間」的部分。[3]:87此外,勞工若在法定休息日工作,其工作時間也是延長工作時間[v][3]:87原則上,臺灣勞工每日總工時(正常工時+延長工時)不得超過12小時,延長工時每月不得超過46小時[vi][4]:221但僱用勞工人數30人以上之雇主在「加班總工時不變」原則下,可經工會勞資會議同意,調整延長工時為「1個月不超過54小時、每3個月不超過138小時[vi]」,且須送請主管機關備查。[4]:221

事業單位設立加班制度前,必須先經過工會(僅限企業工會[註 1])或勞資會議在程序上的集體同意[i][5]:180-181「取得集體同意」是臺灣雇主要求勞工加班前的必經程序,也是雇主解開正常工時上限的要件。[5]:180不過,若事業單位遇到天災[註 2]、事變、突發事件,急須勞工加班從事預防或重建工作,卻還要先取得集體同意,勢必緩不濟急。[6]:114立法者便在《勞動基準法》(簡稱勞基法)第32條第4項例外允許雇主可在前述情形要求勞工加班,24小時內再通知工會或當地主管機關,事後除了要給加班費,也要補給勞工適當的休息[vii][註 3][6]:115至於加班是否還要經過勞工個人同意,臺灣法學界仍無定論,肯定論、否定論、折衷論皆有[註 4][3]:89-90可以肯定的是,勞工若以健康或其他正當理由拒絕加班,雇主不能強制其工作[viii][6]:113

加班不能任意為之。雇主必須符合法定事由,才能要求勞工加班,例如在坑道內從事非監視性工作的勞工,若無天災、事變、突發事件情形,不得加班[ix][3]:88至於在坑道以外地方工作的勞工,其加班是否合法,需綜合「加班是否具有必要性[i]」及「勞工所受不利益程度」作為考量。[6]:113由於《勞基法》及其施行細則均未界定何謂「必要」,學界對此見解分歧。[5]:183如學者王能君認為,何謂「必要」需憑勞資協商及個案事實認定;[6]:103-104而學者鄭津津則認為,加班之必要性應由雇主衡量,不須考量內部運作或外部狀況。[7]:48-49

緣由

工作時間是勞動者為了工資而付出的時間範圍,是勞動關係的核心問題之一。[1]:323勞工在雇主指揮監督下提供勞務,或受指示等待提供勞務的時間,即為臺灣法學實務上認定的工作時間。[3]:87雇主在工作量超乎預期時,往往會為了趕工(或趕著提供服務)、遞補缺勤者職務或其它經濟性目的,而要求勞工在正常工時以外時間工作。[1]:326工業革命後,資本家為維持最大產能、擴大生產,而增加工人的工作時間,往往一日工作12小時以上、每週90小時至100小時以上,對勞工健康不利。[8]:172

1908年,紐西蘭率先立法明定八小時工作制;歐洲各國在第一次世界大戰後跟進立法規定每日工作8小時、每週工作6日;美國勞工也發起「八小時運動」,要求政府介入規範工作時間上限,爭取一日之中8小時工作、8小時休閒、8小時睡眠;[8]:172-173國際勞工組織也分別制定《工業工作時間公約英语Hours of Work (Industry) Convention, 1919》、《商業工作時間公約英语Hours of Work (Commerce and Offices) Convention, 1930》,揭示八小時工作制原則。[8]:174至於中華民國,則先在《工廠法》第8條規定成年工人每日工時以8小時原則,後來又在1974年7月30日公布的《勞動基準法》中明訂八小時工作制,每週工作48小時。[8]:174

為順應世界潮流、配合政府部門實施隔週休二日,立法院經2000年6月16日第4屆第3次會期第24次會議通過,修訂法定正常工時為二週84小時,自2001年1月1日起實施。[8]:1722015年6月3日,立法院再度修正《勞基法》,規定勞工每日正常工時不得超過8小時,每週不得超過40小時,即「八小時工作制」,自2016年1月1日起實施。[8]:173同年年底,為了配合企業經營需要,又再增訂「一例一休」條款,規定「每七日應有二日之休息,其中一日為例假,另一日為休息日」;且為了落實「加班為例外情況」之原則,該次修正案提高休息日加班費計算標準。[8]:1732018年1月31日,《勞基法》再度修正,增訂加班換補休機制、休息日加班費依實際工作時間核算、延長工作時間時數總量控管等。[8]:173

認定

出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

——《勞動事件法》第38條,[x]

實務上,臺灣雇主為了計算加班時數、管理成本,大多設有加班申請或報備制度。[5]:184在《勞動事件法》(簡稱《勞事法》)通過之前,臺灣法學界及法院判決對此有諸多爭議,包括:「加班是否需經雇主同意?」、「加班申請程序或出勤紀錄是否可作為加班時數認定依據?」、「加班舉證責任由勞方或資方負擔?」等問題。[5]:186肯定加班申請制之論者認為,勞動契約是雙務契約,加班需經勞資雙方議定,勞工若自行加班,雇主並無義務受領;若勞工自主逾時停留工作場所,或未經申請加班,將造成雇主管理不易;因而,勞工加班前,應依雇主訂定之程序申請加班,並負舉證責任。[5]:186-187反對論者則認為,勞工既有提供勞務之事實,雇主即有給付工資之義務;《勞基法》第24條、第39條均為強制規定,雇主依法就應給付加班費,要求勞工先申請才能加班,是強加勞工法律所無義務;因而,勞工並無義務遵守加班申請程序,雇主既有置備出勤紀錄之義務[xi],理應負擔較多舉證責任。[5]:187

此處之義務,指的是雇主依《勞基法》第30條第5項規定必須置備出勤紀錄,並保存5年;[xi]而出勤紀錄所記載的時間,是否均為工作時間,便成為最主要的加班認定問題。[5]:184為了解決上述爭議,立法者遂制定《勞動事件法》,於2020年公布施行;依該法第38條規定,出勤紀錄所顯示的工作時間,推定為勞工實際的工作時間[x],使勞工不必自行舉證證明「該段時間是否為工作時間」、「加班是否經過雇主同意」。[5]:190換言之,《勞動事件法》降低勞工舉證責任及訴訟門檻;雇主若認為出勤紀錄記載不實,應另外舉證反駁。[5]:190

臺灣雇主於工作時間之舉證,雖需負擔較多責任,但不代表勞工就沒有舉證責任。[5]:190《勞事法》第38條規定僅是在「事實上」推定出勤紀錄記載之時間為工作時間,不代表「權利上」也是如此,因此雇主仍有提出證據反駁之權利。[5]:190法學家邱羽凡指出,勞工通常無力證明每日出勤時間均有執行職務,而雇主原本就負有管理責任,若發生「勞工逾時停留工作場所,但未執行職務」之爭議,雇主也比較有舉證能力,是法律提高雇主舉證責任之主因。[9]:46若雇主拒絕提供出勤紀錄給承審法官,《勞事法》賦予法院對雇主強制執行的權力,也可以裁定雇主繳納新臺幣3萬元以下罰鍰[xii][9]:27-28雇主若無正當理由拒絕提供出勤紀錄,法院也有權力認定勞方提供的出勤資料為真實[xiii],作為對雇主的制裁。[9]:29不過,由於《勞事法》施行不久,尚未完全解決「加班申請制」與「勞工自主加班」爭議,仍需更多判例檢驗。[10]:49

補償

延長工時工資(加班費)

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

——《勞動基準法》第24條,[xiv][xv]

臺灣勞工加班後,雇主應給付加班費。[2]:252加班費是勞工工作超過法定工作時間,雇主依《勞基法》規定標準加給的費用,是《勞基法》第2條定義的「工資」之一。[11]:141[12]:112法律規定加班費計算標準的主因,是藉由法律防止勞工競爭兜售勞動力,並提高雇主命令勞工加班的成本,防止勞工因工作時間過度增加損害健康。[13]:154法規原文所稱「平日每小時工資額」,指的是勞工在每日正常工作時間內,平均每小時的工資;「加倍發給」指的則是「當日工資照給外,再加發1日工資」,因為勞工假日無論出勤多久,都已無法充分運用假日時間。[14]:184

臺灣勞工加班2小時以內,按平日每小時工作額加給三分之一以上工資[xiv];若再度延長加班時間2小時以內,則按平日每小時工資額加給三分之二以上工資[xiv];若勞工因天災、事變、突發事件緣故加班,加班費為平日每小時工資額的一倍[xiv][14]:183舉例來說,某勞工平日每小時工資為新臺幣120元,某日加班2小時,雇主至少應發給320元加班費(算式:120×[1+]×2=320元);加班3小時,至少應發給520元(算式:120×[1+]×2+120×[1+]=520元);如因天災、事變、突發事件加班,雇主每小時需支付240元加班費(算式:120×2=240元)。[14]:183

至於休息日加班,則依《勞基法》第24條第2項規定,加班2小時以內,按平日每小時工資額加給以上[xv];加班2小時後又再繼續工作,則按平日每小時工資額加給以上[xv][14]:184舉例來說,若某勞工平日每小時工資為新臺幣150元,休息日加班1小時,雇主應加給200元工資(算式:150×[1+]×1=200元);休息日加班6小時,應發給1,400元(算式:(150×[1+]×2)+(150×[1+]×4)=1,400元);休息日加班10小時,應發給2,700元(算式:(150×[1+]×2)+(150×[1+]×6)+(150×[1+1+]×2=2,700元)。[14]:185

補休

雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。

——《勞動基準法》第32-1條,[xvi][xvii]

臺灣雇主可以在加班事實發生後,依勞工個人意願,將加班費換成補休時數[xvi][2]:253至於折算的比例,則是將加班時數以「1:1」的方式換成補休時數。[2]:262補休是一種有薪假[2]:252,勞工休假時採「先進先出」原則休假,也就是加班事實在先的補休先休,在後的後休[xviii][15]:167若勞工擁有補休請求權,至補休期限屆滿或契約終止時仍未休畢,雇主依《勞基法》第32條之1第2項規定,仍負有給付加班費之義務,應以原本的加班費或休息日出勤工資標準折算成工資給付予勞工[xvi][2]:258

勞工加班補休的期限由勞資雙方協商決定,但不得超過勞工特別休假週期。[2]:258也就是說,如果雇主與勞工約定以「曆年制」(每年1月1日至12月31日)為週期計算方式,則補休期限不得超過該年度12月31日[xviii],也不能遞延到次一年度再休。[2]:259若勞工超過期限仍未休畢補休,雇主必須在工資給付日(發薪日)或期限屆滿後30日內,將補休換回加班費發給勞工。[2]:259

評論與爭議

2018年1月10日,立法院通過《勞基法》修正案,修正第32條第2項規定,允許雇主經工會或勞資會議同意,得調整延長工時為「1個月不超過54小時、每3個月不超過138小時[vi]」,引發爭議。[8]:183學者林豐賓、劉邦棟在《勞動基準法論》中指出,條文原文為「每」三個月而非「任」三個月,若以每3個月為週期,有可能造成事業單位第1個加班區間後2個月都是54小時,第2個接續區間前2個月也是54小時,連續4個月的加班型態都是54小時的現象,無法避免勞工過勞。[8]:184陳秉暉等6位醫師或醫學生也從職業安全健康角度批評,政府以「工時帳戶」概念解釋三個月加班138小時規定,讓工時可「提領挪用」,是以勞方的彈性疲乏為代價,換取資方的彈性,恐增加勞工過勞死風險。[16]:6

法學家周兆昱則指出,2018年修法後,勞工加班換補休之權利雖獲得明文規範,但條文規定「依勞工工作之時數計算補休時數」,明顯對勞工不利。[2]:261他認為,《勞基法》旨在規範最低勞動條件標準,加班換補休之比例應比照同法第24條加班費之加成比例計算,而非現行條文之「1:1」方式計算,該次修法結果有「勞基法違反勞基法」之虞。[2]:261法學家劉士豪則認為見仁見智:「立法者縱使制定不同於民法法理的法律條文,不一定就是錯。」[17]:44

另一方面,若勞資雙方已約定每月工資內含加班費(即統包式報酬[11]:142),勞工延長工時或休假日工作後,能否再請求加班費,在法律實務上也屢有爭議。[18]:162例如在2010年,臺灣高等法院暨所屬法院法律座談會民事類提案第15號審查結果認為,勞工既已同意統包式報酬,如雙方約定工資未低於基本工資加計假日、延長工時工資總額,則統包式報酬並未違法,勞工事後不得任意推翻。[18]:164不過,此一見解屢次受到挑戰,如中華民國最高法院在2020年以後多次判決認為,加班費計算標準仍應回歸《勞基法》第24條之「平日每小時工資額」標準計算,除法律另有規定之情形外,勞資雙方均應遵守之。[11]:144因此,張清浩律師在〈加班費爭議訴訟:控制標準與統包式報酬〉中認為,法律雖未禁止統包式報酬,雇主仍須遵守《勞基法》第24條、第39條法定標準計算加班費,若計算結果低於法定標準,即應補足差額,方為合法。[11]:152

註釋

  1. ^ 依《工會法》第6條規定,臺灣工會分成企業工會、產業工會、職業工會三種,其中只有企業工會可行使加班、變形工時等同意權。
  2. ^ 行政院勞工委員會87年10月9日台勞動二字第042710號函:「查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災,係泛指因天變地異等自然界之變動,導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者,如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害;包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。」
  3. ^ 學者林豐賓、劉邦棟(2021)在《勞動基準法論》第185頁引述內政部74年3月13日臺(74)內勞字第285665號函釋指出,所謂補給休息,指的是「勞工自其工作終止後至再工作前至少應有十二小時休息時間」。
  4. ^ 學者卓奇勳(2021)整理:「加班須經勞工個人同意」之肯定論者如邱駿彥;否定論者包括黃呈貫、呂榮海、鄭津津、楊通軒;折衷論者如王能君、林振賢,則認為雇主須有團體協約、勞動契約或工作規則作為依據,才能要求勞工加班。

參照法規

  1. ^ 1.0 1.1 1.2 勞動基準法》第32條第1項:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」
  2. ^ 2.0 2.1 《勞動基準法》第30條第1項:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」
  3. ^ 勞動基準法施行細則》第20-1條:「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下:
    一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者,為超過變更後工作時間之部分。
    二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。」
  4. ^ 《勞動基準法》第2條第1項第5款:「事業單位:指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」
  5. ^ 《勞動基準法》第36條第3項:「雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」
  6. ^ 6.0 6.1 6.2 《勞動基準法》第32條第2項:「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時。」
  7. ^ 《勞動基準法》第32條第4項:「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」
  8. ^ 《勞動基準法》第42條:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」
  9. ^ 《勞動基準法》第32條第5項:「在坑內工作之勞工,其工作時間不得延長。但以監視為主之工作,或有前項所定之情形者,不在此限。」
  10. ^ 10.0 10.1 勞動事件法》第38條:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
  11. ^ 11.0 11.1 《勞動基準法》第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」
  12. ^ 《勞動事件法》第36條第1項:「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。」
  13. ^ 《勞動事件法》第36條第5項:「當事人無正當理由不從第一項之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實。」
  14. ^ 14.0 14.1 14.2 14.3 《勞動基準法》第24條第1項:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:
    一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
    二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
    三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」
  15. ^ 15.0 15.1 15.2 《勞動基準法》第24條第2項:「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
  16. ^ 16.0 16.1 16.2 《勞動基準法》第32-1條第1項:「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」
  17. ^ 《勞動基準法》第32-1條第2項:「前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。」
  18. ^ 18.0 18.1 《勞動基準法施行細則》第22-2條第1項:「本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。」

參考文獻

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